In werving & selectie procedures is het menselijk aspect ver te zoeken

Wat heeft de kwaliteit van appels gemeen met een werving & selectie procedure?

Recent viel mijn oog op de kop van een artikel “De Nederlandse appeloogst wordt dit jaar voor een groot deel afgekeurd, omdat de kwaliteit van de appels niet goed is”. Ze zijn te klein van formaat! Vakidioot als ik ben, sloeg ik gelijk het bruggetje naar mijn eigen vakgebied, het karakter en de kwaliteit(en) van de mens. Hoe gaan we daar tegenwoordig mee om tijdens werving & selectie procedures? Wat zijn iemands kwaliteiten? Zijn harde eisen zoals: opleiding, kennis en ervaring, de softe eisen zoals: gedrag, voorkeuren en manier van communiceren of een combi doorslaggevend? Wordt het net als bij de appels niet eens tijd, dat wij bij een kandidaat kijken naar de ruimere context, het totaalplaatje?

Een kijkje in de geschiedenis

Een kijkje in de geschiedenis geeft het volgende beeld. In de Middeleeuwen had je de gildes. Je werd als leerling aangenomen. Onder leiding van je meester werd je opgeleid en deed je de werkervaring en kennis op die je nodig had om je vak naar behoren uit te oefenen. Met de industrialisatie ontstond er veel vraag naar ongeschoold fabriekswerk. Veel en hard buffelen, voor weinig geld en je persoonlijkheid deed er weinig toe. Met de opkomst van de tertiaire sector ontstond er een diversiteit aan beroepen, die allemaal hun specifieke skills vereisten. Het was ook de tijd van de “selfmade man”. In de praktijk deed je je vaardigheden op, zonder te voldoen aan harde eisen zoals een afgeronde hbo of universitaire opleiding. Het verschil maakte je op basis van je karakter en mindset. Ik ken diverse mensen in mijn omgeving die het zo ver geschopt hebben.

Het heden – Focus op hard skills

De tijd waarin we nu leven wordt vooral gekenmerkt door een hele sterke focus op hard skills tijdens de werving- en selectie procedure. Uit eye-tracking onderzoek van TheLadders blijkt dat recruiters gemiddeld 6 seconden aan een cv besteden.

Gedurende 80% van die 6 seconden wordt gekeken naar de volgende onderdelen van het cv:

  • de naam van de sollicitant;
  • de huidige functie;
  • de huidige werkgever;
  • de start- en einddatum van de huidige functie;
  • vroegere functies;
  • vroegere werkgevers;
  • de start- en einddatum van de vroegere functies;
  • de opleidingen.

De overige 20% wordt vooral gescand op keywords die vaardigheden weergeven.

Deze focus op hard skills wordt nog eens versterkt door nieuwe tendensen zoals het automatisch scannen van cv´s door software programma´s. Hoe heeft het zo ver kunnen komen en waardoor wordt het in stand gehouden? Waar is het menselijke aspect gebleven?

De twee belangrijkste argumenten voor de huidige situatie zijn:

  • tijdsdruk bij de recruiter, de ladingen cv´s die dagelijks voor beoordeling op het bureau liggen;
  • de korte termijn oplossing vanuit de werkgever: de bedrijfsdoelstellingen moeten worden behaald, dus de vacature moet zo snel mogelijk worden opgevuld.

Aan vragen als “Welke persoonstypes passen het beste bij het team? Welke type personen vullen het huidige team het beste aan, zodat wij onze doelstellingen in de toekomst halen?” wordt voorbij gegaan.

De cijfers vertellen het resultaat

Dat de huidige werving & selectie procedures met focus op de hard skills verre van optimaal zijn blijkt wel uit de hoeveelheid mismatches. 17% van de medewerkers vertrekt binnen 6 maanden en 1 op de 3 medewerkers binnen twee jaar. De mismatch analyse uitgevoerd door HRMatches en Woophaa laat de volgende cijfers zien in diverse functiecategorieën :

Best shocking. Mismatches kosten een hoop geld. Alleen de werving & selectie van een nieuwe medewerker kost gemiddeld al vlug euro 10.000,-. Buiten beschouwing laten we dan de salariskosten en kosten verbonden aan het inwerken en opleiden van de medewerker. En … wat dacht je van gemiste inkomsten wegens een lagere productiviteit, omdat de medewerker niet functioneert. Dat zijn de kosten voor slechts één mismatch, maar hoeveel mismatches vinden er op jaarbasis plaats? Niemand die het exact weet.

Aanvaardbaar of niet?

In hoeverre is dit voor ons als maatschappij nog aanvaardbaar? Natuurlijk heb je een basis aan hard skills nodig, waaronder opleiding. Maar …. als iemand een opleiding (nog) niet volledig heeft afgerond, wat zegt dat over iemand? Is dat voor jou een reden om iemand gelijk af te serveren? Is dat terecht? Door jarenlange praktijkervaring kan iemand kwalitatief gezien veel beter zijn dan iemand die wel een afgeronde opleiding heeft.

Kijken we naar de redenen waarom een medewerker uiteindelijk wordt ontslagen dan ligt de oorzaak vaak in:

  • iemand zijn gedrag, voorkeuren en wijze van communiceren;
  • iemand past qua persoonlijkheid niet binnen de bedrijfscultuur. De kernwaarden van de organisatie en de kernwaarden van de persoon liggen te ver uit elkaar.

De remedie tegen nieuwe mismatches: meer focus op “softe” kwaliteiten

Wordt het gewoon niet eens tijd dat wij als maatschappij net als bij de appels de discussie aangaan hoe wij deze verspilling een halt toeroepen? Wat verstaan wij onder “kwaliteiten” van medewerkers bij een werving & selectie procedure, maar ook bij de huidige medewerkers in organisaties? Niet alleen selecteren op hard skills, maar ook meer oog hebben voor “softe” kwaliteiten, zoals karakter en gedrag. Wie is de persoon achter een naam? Hoe staat hij/zij in het leven? Wat zijn zijn/haar waardes? Matcht iemand met een bedrijfscultuur?

Is het dan nodig om iedere mogelijke kandidaat te gaan bellen? Nee, natuurlijk niet, dat is voor jou als HR-manager niet haalbaar. De vraag die ik graag bij je neerleg: hoe goed ken jij je mensen? Weet je wat hun talenten en verbeterpunten zijn? Hoe ze reageren in situaties van stress? Waarom ligt de ene collega hen wel goed en de ander niet? Vullen ze elkaar voldoende aan of juist niet? Wat zijn de kwaliteiten van de succesvolle medewerkers die je al in huis hebt? Ik weet uit ervaring dat de softe kwaliteiten én een goede match met de bedrijfscultuur het verschil maken. Onderzoek wat jouw organisatie of afdeling nodig heeft, niet alleen op de korte termijn, maar ook op de lange termijn.

Door naar karakter en gedrag van je huidige medewerkers en potentiële kandidaten te kijken en hier ook aandacht aan te schenken tijdens de selectie, leg je een bredere basis om de juiste personen op de juiste plekken te krijgen. Neemt het aantal mismatches af en voorkom je het maken van onnodige kosten. Kosten die je bijvoorbeeld kunt aanwenden voor het ontwikkelen van je medewerkers. Het maakt een werving & selectieprocedure ook menselijker. Niet alleen gewaardeerd worden en kansen krijgen door je opleiding, kennis & vaardigheden, maar ook om wie jij bent als mens.

“Hire character, train skills” – Peter Schutz

Wil je naast hard skills ook de soft skills laten meewegen in je werving & selectie procedure, overweeg dan de inzet van karakterprofielen. Een karakterprofiel is een goedkoop alternatief en kost niet veel tijd. Zorg dat de juiste persoon op de juiste plek komt!

Neem Contact op voor meer informatie.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *


Wat is jouw volgende stap?

Schrijf je in en ontvang ongeveer  1 x per 6 weken een Wist-je-datje met daarin antwoorden op lezersvragen, de astrologie podcast en blogs.

Erinn.nu draait op SYS PlatformSYS Platform